La norma exige a las compañías que integren y apliquen el principio de transparencia retributiva, que tiene por objeto la identificación de posibles situaciones de discriminación, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos. Cuando desempeñado un trabajo de igual valor, se perciba una retribución inferior por parte de uno de los géneros, sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente, podría estarse dando una situación de discriminación.

En este sentido, el Real Decreto indica que el principio de transparencia retributiva se aplique también, al menos, a través de la auditoría retributiva (solo para empresas que elaboren un Plan de Igualdad: +50 empleados en 2022), del derecho de información de las personas trabajadores, y del registro salarial. Todos ellos, instrumentos que requieren de la valoración de puestos como punto de partida para su correcto desarrollo.

Cómo determinar si un trabajo es de igual valor

Pero ¿cómo determinar si un trabajo es de igual valor y si se debe en consecuencia retribuirle igual?

Mediante un sistema de valoración de puestos que permita medir y ponderar el impacto de los puestos en los resultados de la organización y que cumpla determinados requisitos recogidos en la norma y que detallaremos más adelante.

La valoración de puestos es por tanto la piedra angular para dar cumplimiento tanto al principio de transparencia retributiva, como al de igual retribución por trabajo de igual valor recogidos en el Real Decreto 902/2020 y demás normativa relacionada, y dada su relevancia, resulta preciso explicar que es, para que sirve y que requisitos ha de cumplir.

¿Qué es una Valoración de Puestos de Trabajo y para qué sirve? 

Es el proceso de analizar y comparar el contenido de los puestos de trabajo de una organización, independientemente del titular que lo ocupe y del nombre que tenga asignado el puesto. Esta determinación se establece de acuerdo con unos factores objetivos previamente definidos. El resultado define el valor objetivo de cada puesto dentro de la estructura organizacional.

La valoración de puestos es el pilar fundamental de un modelo de gestión de personas moderno al ser de utilidad para integrar todos sus elementos (compensación, organización, formación, desarrollo, selección, comunicación, etc.).

Así, partiendo de la valoración de puestos se pueden establecer políticas y procedimientos, entre otros, de:

— Compensación: diseño de estructuras salariales; definición de sistemas de subidas salariales; determinación de los beneficiarios de incentivos variables; elaboración de políticas de beneficios sociales; competitividad externa y equidad interna, etc.

— Organización: diseño de organigramas; determinación de roles y responsabilidades; asignación de tareas; identificación de oportunidades de mejora organizativas, etc.

— Formación y desarrollo: definición de planes de carrera e identificación de competencias de cada puesto, fijación de objetivos anuales; etc.

— Selección: determinación de los perfiles a buscar; definición de planes de sucesión, etc.

— Comunicación: definición de la política de comunicación; determinación de los colectivos a los que dirigir determinada información, etc.

Los factores críticos de éxito de una valoración son:

— Utilizar una metodología objetiva y analítica.

— Si es posible, realizar el trabajo por un tercero independiente.

— Validar el resultado con los responsables de cada área, implicando a la Dirección General y al negocio.

— Que la Dir. General / Negocio apoyen el proyecto.

— Gestionar la comunicación e información de los resultados.  

Por otro lado, los errores más frecuentes suelen ser:

— Baja madurez de la organización para asumir las implicaciones del proyecto de valoración de puestos.

— Valorar a las personas y no a los puestos.

— Limitado conocimiento de los puestos de trabajo.

— Pretender que todos los puestos sean iguales para evitar cuestiones políticas. 

¿Qué requisitos exige el Real Decreto 902/2020?

Según el RD 902/2020 la valoración de puestos cuando proceda hacerla deberá:

— aplicarse para todos los puestos de la organización.

— guiarse por cuatro factores:

(i) naturaleza de las funciones,

(ii) condiciones educativas,

(iv) condiciones profesionales y de formación,

(v) condiciones laboras relacionados con el desempeño,

— tener en cuenta 3 criterios:

(i) adecuación,

(ii) totalidady

(iii) objetividad.

Todos ellos definidos en el propio texto.

— tener en cuenta otras condiciones laborales como la penosidad, y dificultad, las posturas forzadas, etc.

— contar con una metodología de valoración analítica, para lo que se recomiendan sistemas de puntos y factores. 

¿Cómo me afecta si soy una PYME o una Startup?

El panorama para este tipo de organizaciones también ha cambiado en lo que a valoración de puestos de trabajo se refiere, pues hasta ahora, solía ser un aspecto más propio de grades empresas (+250 empleados), y ahora toda compañía que tenga al menos 50 personas deberá llevarla a cabo. De la misma manera, tampoco tenían porque realizar una auditoría o un registro retributivo, este último, obligatorio para todas las empresas.

Todas estas tareas derivan en el incremento de la carga administrativa y la burocracia interna de las organizaciones, y pudiendo generarles además conflictos que hasta ahora no tenían.

Pero más allá del mero cumplimiento con el Real Decreto, la necesidad de contar o no con una valoración de puestos en el caso de PYMES y Startups dependerá del tamaño y complejidad de la propia organización.

Así, en organizaciones pequeñas como la microempresa (<10 empleados) no tiene sentido porque hay muy pocos puestos, y en la pequeña empresa (<50 empleados) podría no resultar muy relevante, pero en medianas empresas (<250 empleados) que ya cuentan con una estructura y un número importante de empleados o en organizaciones que están en crecimiento y que prevén una fuerte expansión a corto/medio plazo, si resulta clave para aplicar y mejorar políticas y procedimientos ya existentes, y para diseñar e implantar otros nuevos que les ayuden a alcanzar los objetivos de crecimiento y expansión marcados, así como al desarrollo del propio negocio, pues como hemos mencionado anteriormente, la valoración es la base de toda política de RRHH.

La importancia de la metodología

En el equipo de Compensación General y de Directivos contamos con “Kareer Path”, nuestra propia metodología de valoración de puestos que se basa en 5 factores completamente adaptables a la realidad de cada organización y/o a lo que más impacta en el negocio. Se trata de una metodología:

— flexible y completamente adaptable a las peculiaridades de las compañías, que cumple con todos los requisitos del RD 902/2020 (ej. cada factor y nivel tiene una puntuación, recoge factores como la penosidad y otros que menciona la normativa, etc.);

— analítica por puntos, objetiva y fácil de usar.

— que permite ordenar los puestos incluso dentro de un mismo nivel;

— independiente y autónoma en su uso por parte de las organizaciones; y — compatible con las bases de datos retributivos de mercado.  

Con ella se puede conseguir esa gestión de forma autónoma por parte de las organizaciones que les permita seguir valorando los puestos una vez finaliza nuestro trabajo, formamos al equipo en talleres conjuntos y la metodología también la pueden aplicar las propias empresas realizando su propia valoración con las herramientas que les facilitamos