La auditoría retributiva se enmarca dentro de una serie de instrumentos regulados por el RD 902/2020, en vigor desde el 14 de abril de 2021, que se introducen con el objetivo de asegurar la aplicación del principio de transparencia retributiva, y cuyo fin es la identificación de discriminaciones, tanto directas como indirectas, lo que concurre cuando desempeñado un trabajo de igual valor, se perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente.

¿Cuáles son las obligaciones y qué tengo que hacer?

1. Valoración de puestos (“VPT”):

— De aplicación a todas las empresas que deban hacer la auditoria retributiva (=>50 trabajadores) y para todos los puestos.

— Se guiará por los cuatro factores y tres criterios definidos en el RD.

— La metodología de valoración habrá de ser analítica y se recomiendan sistemas de puntos y factores.

— El ministerio de Trabajo y Economía Social ha desarrollado su propio modelo de valoración, cuyo uso es voluntario. 

2. Auditoría retributiva:

— De aplicación a empresas que elaboren un plan de igualdad (=>50 trabajadores).

— Con la misma vigencia que el plan de igualdad.

— La auditoría incluirá en el plano retributivo:

• Diagnóstico que incluirá la evaluación de los puestos y la relevancia de los factores que desencadenan las diferencias retributivas;
• Plan de actuación para la corrección de las desigualdades.
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3. Registro salarial:

— De aplicación a todas las empresas y para toda la plantilla.

— Con vigencia de un año.

— Incluirá valores medios y medianos de los salarios, complementos salariales y precepciones extrasalariales.

— Las empresas que deban hacer la auditoría retributiva (=>50 trabajadores) deberán reflejar, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor (para lo que es necesaria la valoración de puestos).

— Se deberá incluir una justificación objetiva de las diferencias retributivas superiores al 25%.

— En compañías sin representación de los trabajadores (“RLT”), la información se facilitará a través de diferencias porcentuales.

— El ministerio de Trabajo y Economía Social ha desarrollado su propio modelo de registro, cuyo uso es voluntario.

4. Derecho de información de las personas trabajadoras:

— De aplicación a todas las empresas y para toda la plantilla, que podrán ejercerlo a través del RLT o la persona que se designe en caso de existir sin esta figura.

¿Qué sucede si no cumplo con el principio de transparencia retributiva, ni con el de igual retribución por trabajo de igual valor?

El incumplimiento del principio de transparencia retributiva (VPT, Auditoría, Registro, y derecho de información) y/o del de igual retribución por trabajo de igual valor podría acarrear acciones administrativas y judiciales, individuales y colectivas, incluida, en su caso, la aplicación de sanciones.

De hecho, y pese a que la igualdad efectiva y real entre mujeres y hombres debería ser un pilar fundamental del mercado laboral y habría de darse más allá del mero cumplimiento normativo, ya existe en España el primer pronunciamiento judicial condenatorio sobre esta materia.

Así, el juzgado de lo social nº 22 de Madrid, en su sentencia 108/2022 de 31 de marzo 2022, condenó a una empresa del sector de la construcción por discriminar a una trabajadora que cobraba menos que su compañero, quien realizaba el mismo trabajo de igual valor.

La sentencia concluye que, en base al registro salarial, y tras analizar las características de ambos puestos de trabajo, no hay causa objetiva y razonable que justifique la diferencia de sueldos entre compañeros, y que por lo tanto, existe una discriminación por razón de sexo y una vulneración de los derechos fundamentales de la mujer trabajadora, y condena a la empresa a reconocer el derecho de la mujer a percibir un salario anual en la misma cuantía que su compañero y a abonarle 13.000 euros de indemnización en concepto de los daños morales sufridos por tal comportamiento empresarial.

No obstante, esta Sentencia no es firme, pues cabe recurso de Suplicación ante el TSJ, pudiendo finalmente ser confirmada o revocada.

Esto revela la importancia de tener un conocimiento claro de lo que está pasando en la organización para hacer una gestión adecuada de los riesgos de posibles reclamaciones. Para lo cual, es muy importante contar con unas Políticas bien definidas y neutras en términos de género, una metodología de valoración de puestos objetiva, fiable, y que cubra con todos los requisitos del RD 902/2020, así como con unos cálculos retributivos y de brecha precisos.