(i) el Real Decreto 901/2020, con entrada en vigor a los 3 meses de su publicación, para desarrollar reglamentariamente los planes de igualdad -en la línea del Real Decreto-ley 6/2019 que incorporó cambios muy significativos en dichos planes y su registro, haciéndolos obligatorios para empresas de más de 49 trabajadores estableciendo para ello un calendario de aplicación paulatina de la medida-, así como su diagnóstico, incluidas las obligaciones de registro, depósito y acceso, conforme a la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y a los arts. 17.5 y 85.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET), sin perjuicio de las disposiciones que establezcan al respecto los convenios colectivos; y 

(ii) el Real Decreto 902/2020, con entrada en vigor a los 6 meses de su publicación, para establecer medidas específicas que hagan efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma, centrados en los sistemas de clasificación profesional y la existencia de registros salariales en todas las empresas, con independencia de su tamaño. Las empresas y los convenios colectivos deberán integrar y aplicar los principios de transparencia retributiva y de igual retribución por trabajo de igual valor.

Planes de igualdad

¿Qué son los planes de igualdad?

Ya sean de carácter obligatorio o voluntario, constituyen un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. 

Incluirán a la totalidad de las personas trabajadoras de la empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto de determinados centros de trabajo y de lo previsto sobre planes de igualdad en el caso de grupo de empresas. Las medidas que se contengan en el plan de igualdad de la empresa usuaria serán aplicables a las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante los períodos de prestación de servicios.

Su elaboración y aplicación, ¿es obligatoria?

Será obligatoria: (i) cuando las empresas tengan 50 o más personas trabajadoras; (ii) cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos y con las salvedades previstas en el mismo; y (iii) cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias previamente existentes por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el acuerdo, y ello, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, y salvo en lo que expresamente se prevea en el acuerdo sancionador.

Para las demás empresas, la elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria, previa consulta o negociación con la representación legal de las personas trabajadoras. Y los grupos de empresas podrán elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo, negociado conforme a las reglas del art. 87 ET, si así se acuerda por las organizaciones legitimadas para ello.

Lo dicho, se entiende sin perjuicio de que todas las empresas -personas físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena (art. 1.2 ET)- con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla, están obligadas a adoptar, previa negociación en su caso, medidas dirigidas a: (i) evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, y (ii) promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y (iii) arbitrar procedimientos específicos para su prevención.

¿Cómo se calcula el número de personas trabajadoras de la empresa que obliga a elaborar un plan de igualdad?

Se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea: (i) el número de centros de trabajo de aquella y (ii) la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición. El cómputo deberá efectuarse, al menos, el último día de los meses de junio y diciembre de cada año, computándose cada persona con contrato a tiempo parcial, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más. A este número de personas se sumarán los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada 100 días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más. 

Una vez alcanzado el umbral, cualquiera que sea el momento en que esto se produzca, nacerá la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad, manteniéndose aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de 50, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso, durante 4 años.

Procedimiento de negociación 

Los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, deberán ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras constituyéndose, al efecto, una comisión negociadora, debiendo iniciar las empresas el procedimiento, dentro del plazo máximo de los 3 meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio; dentro del plazo establecido en el convenio colectivo, o, en su defecto, dentro de los 3 meses posteriores a la publicación del mismo; o, en su caso, en el fijado en el acuerdo por la autoridad laboral en un procedimiento sancionador, en sustitución de las sanciones accesorias. En todo caso, las empresas deberán tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociación.

Elaboración del plan de igualdad

Diagnóstico de situación

Se trata de una tarea previa a la elaboración del plan de igualdad, consistente en el proceso de toma y recogida de datos, dirigido a identificar y a estimar la magnitud, a través de indicadores cuantitativos y cualitativos, de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos, existentes o que puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Este diagnóstico permitirá obtener la información precisa para diseñar y establecer las medidas evaluables que deben adoptarse, la prioridad en su aplicación y los criterios necesarios para evaluar su cumplimiento, y se referirá al menos a las siguientes materias: (i) proceso de selección y contratación; (ii) clasificación profesional; (iii) formación; (iv) promoción profesional; (v) condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres; (vi) ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral; (vii) infrarrepresentación femenina; (viii) retribuciones; y (ix) prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

En la elaboración del diagnóstico se atenderá a los criterios específicos del anexo del RD 901/2020, y se extenderá (i) a todos los puestos y centros de trabajo de la empresa; y (ii) a todos los niveles jerárquicos de la empresa y a su sistema de clasificación profesional, incluyendo datos desagregados por sexo de los diferentes grupos, categorías, niveles y puestos, su valoración, su retribución, así como a los distintos procesos de selección, contratación, promoción y ascensos.

Contenido mínimo de un plan de igualdad

Los planes de igualdad se estructurarán de la siguiente forma y tendrán, al menos, el siguiente contenido:

_Determinación de las partes que los conciertan.

_Ámbito personal, territorial y temporal. o Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o de cada una de las empresas del grupo. o Resultados de la auditoría retributiva, caso de existir, así como su vigencia y periodicidad.

_Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.

_Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida. o Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.

_Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad. o Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.

_Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.

_Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.  

El plan de igualdad contendrá las medidas que resulten necesarias en virtud de los resultados del diagnóstico, pudiendo incorporar medidas relativas a materias no enumeradas en la LO 3/2007 como violencia de género, lenguaje y comunicación no sexista u otras, identificando todos los objetivos y las medidas evaluables por cada objetivo fijado para eliminar posibles desigualdades y cualquier discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo en el ámbito de la empresa.

Vigencia, revisión y seguimiento del plan de igualdad

Su duración se determinará por las partes negociadoras, no podrá ser superior a 4 años, e incluirá una comisión u órgano de vigilancia y seguimiento, en el que participarán de forma paritaria la representación de la empresa y de las personas trabajadoras y, en la medida de lo posible, tendrá una composición equilibrada entre mujeres y hombres.

Sin perjuicio de los plazos de revisión que puedan contemplarse de manera específica -realizándose, al menos, una evaluación intermedia y otra final, y cuando sea acordado por la comisión de seguimiento-, los planes de igualdad deberán revisarse, en todo caso, cuando concurran, entre otras, las siguientes circunstancias: en los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa; o cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo o cuando determine la falta de adecuación del plan de igualdad a los requisitos legales o reglamentarios.

Acceso público

Los planes de igualdad, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes, deberán inscribirse obligatoriamente en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, considerándose como tal, a estos efectos, el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de trabajo regulado en el Real Decreto 713/2010 en el que deberán efectuarse las modificaciones necesarias para que distinga los planes de igualdad negociados y los acordados, distinguiendo a su vez si son obligatorios o voluntarios, facilitando su consulta automatizada, y ello, sin perjuicio de los registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, creados y regulados por las CCAA, en el ámbito de sus competencias.

Régimen transitorio

Los planes de igualdad vigentes al momento de la entrada en vigor del RD 901/2020, deberán adaptarse a los requerimientos contemplados en esta norma, en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un plazo máximo de 12 meses contados a partir de dicha fecha de entrada en vigor, previo proceso negociador.

Principio de transparencia retributiva

Es aquel que “aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución”, y tiene por objeto la identificación de discriminaciones, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo, lo que concurre cuando desempeñado un trabajo de igual valor de acuerdo con los artículos siguientes, se perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios. 

Este principio se aplicará, al menos, a través de una serie de instrumentos, destacando los siguientes:

Registros retributivos

Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, para garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados -media aritmética y mediana de lo realmente percibido por cada concepto en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable-, desglosados por sexo y desagregados en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo: (i) los valores medios de los salarios, (ii) los complementos salariales y (iii) las percepciones extrasalariales de la plantilla.

Auditorías retributivas

Previa la negociación que requieren los planes de igualdad, las empresas que deban elaborarlo incluirán en él una auditoría retributiva, para obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo. La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo y, en cuanto a su contenido, implica las siguientes obligaciones para la empresa:

• Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa.

• Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas detectadas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento, y deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos. 

El registro retributivo de las empresas que lleven a cabo auditorías retributivas: (i) reflejará, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo, aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo y desagregados; e (ii) incluirá la justificación de que la diferencia de retribución responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras, cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25%.

La aplicación del RD 902/2020 para las auditorías retributivas seguirá la misma aplicación paulatina que para la aplicación de los planes de igualdad, esto es: las empresas de más de 150 y hasta 250 personas trabajadoras contarán con un periodo de un año; las de más de 100 y hasta 150 personas trabajadoras, un periodo de 2 años; y las empresas de 50 a 100 personas trabajadoras dispondrán de un periodo de 3 años para hacerlo, computándose estos periodos de transitoriedad desde el 7 de marzo de 2019 -fecha de publicación del RD-ley 6/2019 en el BOE-.

Sistema de valoración de puestos de trabajo según la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuera de aplicación
Para comprobar que la definición de los grupos profesionales se ajusta a criterios y sistemas que garantizan la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres y la correcta aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor, las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribución para puestos de igual valor.

Derecho de información de las personas trabajadoras

La información retributiva o la ausencia de la misma, y en la medida en que se den los presupuestos necesarios previstos en la legislación vigente, podrá servir para llevar a cabo las acciones administrativas y judiciales, individuales y colectivas oportunas, de acuerdo con el texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, incluida, en su caso, la aplicación de las sanciones que pudieran corresponder por concurrencia de discriminación, así como de acuerdo con la Ley 36/2011, de la jurisdicción social, incluyendo, en su caso, el procedimiento de oficio.

Principio de igualdad por puestos de igual valor

Este principio vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras, y a todos los convenios y acuerdos colectivos. El gran reto de la discriminación retributiva por razón de sexo es la discriminación indirecta por incorrecta valoración de los puestos de trabajo. Se considera que un trabajo tendrá igual valor que otro cuando sean equivalentes: 

(i) la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas; esto es, el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.

(ii) las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio; es decir, las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad, y aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.

(iii) las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad y los factores estrictamente relacionados con el desempeño, entendiendo por tales aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad. A tales efectos, podrán ser relevantes, entre otros factores y condiciones, con carácter no exhaustivo: la penosidad y dificultad, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, etc.

Para valorarse correctamente los puestos de trabajo deben aplicarse los criterios siguientes:

• Adecuación: Los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma, incluyendo la formación necesaria.

• Totalidad: Para constatar si concurre igual valor, deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore.

• Objetividad: Deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género.