Recordemos que es la cuarta respuesta del legislador español en la adopción de medidas para responder al impacto negativo del COVID-19 que se está produciendo en la salud pública, así como en la economía general, con especial repercusión en el sector turístico, las PYMES y los autónomos, así como sobre las personas afectadas, por las medidas de contención adoptadas por las autoridades competentes.

Las medidas que se prevén mantendrán su vigencia durante el plazo de un mes desde el 18 de marzo de 2020, sin perjuicio de que, previa evaluación de la situación, se pueda prorrogar su duración por el Gobierno. No obstante, aquellas medidas previstas en el RD-ley que tienen plazo determinado de duración se sujetarán al mismo.

Las principales medidas del ámbito laboral y de la Seguridad Socia recogidas en estas disposiciones normativas, en cuanto a su interés práctico para las empresas en España, agrupadas por materias, son las siguientes:

Medidas del ámbito laboral y de la Seguridad Social

Junto a las medidas para favorecer la liquidez transitoria de las empresas, comentadas anteriormente, se esperaban igualmente novedades en el ámbito laboral y de Seguridad Social, para permitir a las empresas redimensionar sus plantillas de trabajadores y sus costes laborales sin acudir a los despidos, protegiendo a la vez a quienes pierdan o reduzcan temporalmente su empleo.

Nuestra reseña inicial se dirige a dos medidas que no se han adoptado: la prohibición de realizar despidos por motivos económicos (algo que ocurre en Italia durante los próximos 60 días), y la suspensión o aplazamiento de los procedimientos de afiliación, liquidación y cotizaciones a la Seguridad Social (Francia). La segunda queda paliada por la posibilidad de acceder a la financiación contemplada en el apartado anterior.

Las principales novedades en materia laboral se centran en los denominados ERTES, que como es conocido son mecanismos previstos en el Estatuto de los Trabajadores que permiten a los empresarios la suspensión temporal de los contratos de trabajo o la reducción de jornada laboral, ante causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien en circunstancias de fuerza mayor:

• Se especifica que las pérdidas de actividad consecuencia del COVID-19 tendrán la consideración de fuerza mayor, y se delimita el concepto de fuerza mayor, a los efectos de la suspensión temporal del contrato de trabajo/reducción jornada, requiriéndose para su aplicación que exista una relación de causalidad directa entre el COVID-19 y la actividad empresarial, incluyendo la declaración del estado de alarma, que implique suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien por situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados.
  
  En estos supuestos se incluyen medidas de agilización del procedimiento administrativo del ERTE.
  
  
• En los casos de suspensión temporal de contratos/reducción jornada por fuerza mayor, se concede la exoneración, durante el periodo de suspensión, del 100% del abono de la aportación empresarial a la Seguridad Social en las empresas que a 29 de febrero de 2020 tengan menos de 50 empleados, y del 75% de esa aportación en el supuesto de empresas de más de 50 empleados. Ello sin perjuicio alguno al derecho a la pensión futura de los trabajadores afectados.

• En supuestos de suspensión por causas objetivas, se modifica la composición de la comisión negociadora, al introducir a personas designadas por los sindicatos más representativos, y se acortan los plazos para la negociación.
  La suspensión ha de justificarse por la concurrencia de las causas objetivas tradicionales: económicas, técnicas, productivas y organizativas. Sin perjuicio de lo anterior, la situación creada por las consecuencias originadas por el COVID-19 y el estado de alarma puede formar parte de las causas, pero, en todo caso, resultará necesario acreditar la concurrencia de las causas ordinarias antedichas.
  
  
• En los casos de suspensión de contratos o reducciones temporales de la jornada de trabajo por ERTES basados en las circunstancias excepcionales reguladas en el RD-ley 8/2020, todos los trabajadores afectados por un ERTE van a percibir la prestación contributiva por desempleo, incluso los que no la hubieran devengado por carecer de períodos de cotización anteriores en cuantía suficiente, y la misma no “pone el contador a cero”, es decir, no consume los períodos máximos de percepción legalmente establecidos a efectos de futuras prestaciones.
  
  
• Las medidas extraordinarias en este ámbito están supeditadas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de 6 meses desde la fecha de la reanudación de la actividad, lo que puede significar que si se suspenden los contratos por fuerza mayor o causas objetivas y después, en el plazo de 6 meses, se extinguen contratos, el empresario puede estar obligado a ingresar determinadas cuantías a la Seguridad Social, como por ejemplo, la cotización en caso de ERTE por fuerza mayor.
  
  En otros ámbitos, son novedades a significar las siguientes:

• Se da carácter preferente al trabajo a distancia frente a otras medidas como la suspensión, permitiendo el cumplimiento de los requisitos de prevención de riesgos laborales por medio de una autoevaluación voluntaria del propio trabajador.
  
  
• Los trabajadores por cuenta ajena que acrediten determinadas cargas familiares podrán adaptar o reducir su jornada voluntariamente durante la crisis del COVID-19, si concurren determinadas circunstancias excepcionales. A estos efectos se amplía el concepto de adaptación de la jornada al incluir cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado. En cuanto a la reducción de la jornada, que ha de ser comunicada a la empresa con 24 horas de antelación, puede alcanzar el 100% de la jornada, y determinará la disminución proporcional del salario. Estas novedades también se pueden solicitar si se venía disfrutando de estos derechos.
  
  
• Los trabajadores por cuenta propia podrán percibir una prestación económica extraordinaria por cese de actividad (el “paro de los autónomos”) en casos de suspensión temporal de sus actividades debida a la situación derivada del estado de alarma, o sin llegar a ella, por reducción de su facturación al menos en un 75% del promedio del semestre anterior.
  
  La prestación supondrá el 70% de la base reguladora, se percibirá incluso aunque no se haya cumplido el período mínimo exigido generalmente para esta prestación, tendrá la duración de un mes o hasta la declaración de finalización del estado de alarma, y el tiempo de su percepción se entenderá como cotizado y no reducirá los períodos de prestación por cese de actividad en el futuro.
  
  
• Se establece una limitación temporal de los efectos de la declaración extemporánea de solicitudes de prestación por desempleo.

En virtud de estas novedades, las consideraciones que han de tener las empresas a la hora de gestionar las relaciones laborales derivadas de este estado de alarma son:

• El período de estado de alarma o las consecuencias jurídicas del mismo puede requerir la puesta en marcha de varias medidas laborales (suspensiones temporales del contrato de trabajo, extinciones individuales o colectivas, modificación sustancial de condiciones de trabajo o inaplicaciones de convenios colectivos, entre otras), en cuyo caso, se han de tramitar diferentes procedimientos.
  
  
• Se pueden plantear estas medidas ya sea de manera alternativa o sucesiva.
  
  
• A la hora de planificar estos procesos, es tan importante determinar las medidas a aplicar durante esta situación, como la gestión de la vuelta a la “normalidad”, por lo que se recomienda alcanzar, cuando sea posible, soluciones negociadas con los representantes de los trabajadores o, en su caso, con las comisiones representativas de los mismos.