Real Decreto-ley 09/2020

Entre los elementos más destacados de esta norma se encontrarían los siguientes elementos:

1. Las causas de fuerza mayor, económicas, técnicas, organizativas y de producción establecidas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 08/2020, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido. 

2. Se clarifica el procedimiento de comunicación de solicitud colectiva de prestación de desempleo derivadas de las medidas de suspensión de contratos de trabajo o reducción de jornada amparadas en las causas de fuerza mayor, económicas, técnicas, organizativas y de producción, previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 08/2020, y que, en términos generales supondría lo siguiente:  

• a. El reconocimiento de la prestación se producirá mediante una solicitud colectiva de la empresa, que deberá remitirse en el plazo de cinco días, desde la comunicación inicial a la Autoridad Laboral en caso de Expediente de Regulación Temporal de Empleo por causa mayor, o de la comunicación de la decisión empresarial definitiva a la Autoridad Laboral en el caso de Expediente de Regulación Temporal de Empleo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. En el supuesto de que estas comunicaciones se hubieran realizado con anterioridad al 28 de marzo de 2020, el plazo de 5 días empezará a computarse desde esta fecha.
• b. Junto con la solicitud colectiva, que deberá de cumplimentarse en el modelo proporcionado por la entidad gestora, deberá acompañarse la siguiente información: 
  _{i. Nombre o razón social de la empresa, domicilio, número de identificación fiscal y código de cuenta de cotización a la Seguridad Social al que figuren adscritos los trabajadores cuyas suspensiones o reducciones de jornada se soliciten.
  ii. Nombre y apellidos, número de identificación fiscal, teléfono y dirección de correo electrónico del representante legal de la empresa
  iii. Número de expediente asignado por la Autoridad Laboral.
  iv. Especificación de las medidas a adoptar, así como de la fecha de inicio en que cada una de las personas trabajadoras va a quedar afectada por las mismas.
  v. En el supuesto de reducción de la jornada, determinación del porcentaje de disminución temporal, computada sobre la base diaria, semanal, mensual o anual.
  vi. A los efectos de acreditar la representación de las personas trabajadoras, una declaración responsable en la que habrá de constar que se ha obtenido la autorización de aquellas para su presentación.
  vii. La información complementaria que, en su caso, se determine por resolución de la Dirección General del Servicio Público de Empleo Estatal.}
  
  
• c. La empresa deberá comunicar cualesquiera variaciones en los datos inicialmente contenidos en la comunicación, y en todo caso cuando se refieran a la finalización de la aplicación de la medida. 
• d. La no transmisión de la comunicación regulada en los apartados anteriores se considerará conducta constitutiva de una infracción grave.

3. Se interrumpiría el cómputo de duración máxima de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, que se encontraran suspendidos por Expedientes de Regulación Temporal de Empleo. 

4. La duración de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo por causa mayor, no podrá extenderse más allá del periodo en que se mantenga la situación extraordinaria derivada del COVID-19, entendiéndose, por tanto, que su duración máxima será la del estado de alarma decretado por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 y sus posibles prórrogas. 

Esta limitación resultará aplicable tanto en aquellos expedientes respecto de los cuales recaiga resolución expresa, como a los que sean resueltos por silencio administrativo, con independencia del contenido de la solicitud empresarial concreta.

5. Aquellas solicitudes presentadas por las empresas que contuvieran falsedades o incorrecciones en los datos facilitados podrán dar lugar a sanciones.

Será sancionable igualmente, la conducta de la empresa consistente en solicitar medidas, en relación al empleo, que no resultaran necesarias o no tuvieran conexión suficiente con la causa que las origina, siempre que den lugar a la generación o percepción de prestaciones indebidas.

El reconocimiento indebido de prestaciones a la persona trabajadora por causa no imputable a la misma, como consecuencia de alguno de los incumplimientos indicados anteriormente, dará lugar a la revisión de oficio del acto de reconocimiento de dichas prestaciones. En tales supuestos, las empresas deberán ingresar a la entidad gestora las cantidades percibidas por la persona trabajadora, deduciéndolas de los salarios dejados de percibir que hubieran correspondido, con el límite de la suma de tales salarios.

Real Decreto-ley 10/2020

Teniendo en cuenta que la actividad laboral y profesional explica la mayoría de los desplazamientos que se producen actualmente en nuestro país, se ha adoptado una medida que permita reducirla.  

En relación con esta decisión, el Real Decreto-ley 10/2020 establece y regula un nuevo permiso retribuido recuperable de aplicación obligatoria a todas las personas trabajadoras que prestan servicios en empresas o entidades del sector público o privado y cuya actividad no haya sido paralizada como consecuencia de la declaración de Estado de Alarma.  

No obstante, este permiso retribuido recuperable, tampoco será de aplicación en los siguientes supuestos:  

1. Las personas trabajadoras que presten servicios en los sectores calificados como esenciales en el anexo del propio Real Decreto-ley.

2. Las personas trabajadoras que presten servicios en las divisiones o en las líneas de producción cuya actividad se corresponda con los sectores calificados como esenciales en el anexo del Real Decreto-ley.

3. Las personas trabajadoras contratadas por empresas que estén aplicando o hayan solicitado un Expediente de Regulación Temporal de Empleo, antes del 29 de marzo de 2020, o bien aquellas a las que sea autorizado uno entre el 30 de marzo y el 9 de abril de 2020.

4. Las personas trabajadoras que se encuentran de baja por incapacidad temporal o cuyo contrato esté suspendido por otras causas legalmente previstas, tales como maternidad, paternidad o riesgo durante el embarazo.

5. Las personas trabajadoras que puedan seguir desempeñando su actividad con normalidad mediante teletrabajo o cualquiera de las modalidades no presenciales de prestación de servicios.

El permiso retribuido recuperable se extenderá desde el lunes 30 de marzo hasta el jueves 9 de abril de 2020, ambos inclusive. 

Durante este período de tiempo, las personas trabajadoras quedarán exoneradas de prestar sus servicios, si bien continuarán devengando el salario y los complementos salariales que le hubieran correspondido de estar prestando servicios con carácter ordinario. En consecuencia, se mantienen vigentes todas las obligaciones de las empresas en cuanto a la liquidación y cotización a la Seguridad Social. 

Una vez finalizado el periodo del permiso retribuido recuperable, la empresa y la representación de las personas trabajadoras o, de no existir esta, la comisión sindical o la comisión representativa establecida al efecto con los trabajadores, deberán negociar de buena fe, con el objeto de alcanzar un acuerdo, mediante un periodo de consultas que tendrá una duración máxima de siete días. 

La recuperación de las horas de trabajo se podrá hacer efectiva desde el día siguiente a la finalización del estado de alarma hasta el 31 de diciembre de 2020. 

Tanto en el caso de que se alcance un acuerdo como en el que no se consiga, la metodología de recuperación tendrá límites relacionados con las normas imperativas en materia de jornada y el respeto a los derechos elementales de conciliación de la vida laboral, personal y familiar, específicamente mediante un preaviso mínimo respecto del inicio de las horas de jornada a recuperar. Asimismo, el acuerdo podrá regular la recuperación de todas o de parte de las horas de trabajo correspondientes al permiso retribuido recuperable. 

En caso necesario, las empresas que estuvieran obligadas a aplicar el permiso retribuido recuperable, podrían establecer el número mínimo de plantilla o los turnos de trabajo estrictamente imprescindibles con el fin de mantener la actividad indispensable, si bien, esta actividad y este mínimo de plantilla o turnos tendrá como referencia la mantenida en un fin de semana ordinario o en festivos. 

En aquellos casos en los que resulte imposible interrumpir de modo inmediato la actividad, se permitirá la prestación de servicios el lunes 30 de marzo de 2020, con el único propósito de llevar a cabo las tareas imprescindibles para hacer efectivo el permiso retribuido sin perjudicar de manera irremediable o desproporcionada la reanudación de la actividad empresarial. En el supuesto que la empresa desarrollara su actividad en alguna de las contempladas como esenciales, e implicara que sus empleados debieran desplazarse para acudir al centro de trabajo y regresar a sus domicilios, o bien tuvieran que desplazarse en el marco de su prestación de servicios ordinaria, agradeceríamos se pusieran en contacto con nosotros para asistirles en la confección de las correspondientes autorizaciones individuales a dichos trabajadores.