La equidad retributiva de género, una conversación compleja e importante

Mónica San Nicolás Directora

En el último año, el Gobierno español ha aprobado diferentes desarrollos normativos encaminados a equilibrar diferencias salariales entre hombres y mujeres. Al ser probable que se siga profundizando sobre ello en la próxima legislatura, puede ser interesante reflexionar sobre la cuestión.

El 21 de diciembre de 2018 se aprobó la Ley 11/2018 en materia de información no financiera y diversidad, y el 1 de marzo el Real Decreto Legislativo 6-2019 para la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo. 

Su aprobación, ha provocado que la igualdad retributiva se haya convertido en un tema de negocio que está encima de las mesas de la mayoría de los Consejos de Administración de las empresas españolas, y ha venido para quedarse.

Sin embargo, en nuestro país el problema tiene que ver más con la infrarrepresentación de las mujeres que con la discriminación retributiva y pasamos a explicarlo. 

¿Cuál es la diferencia entre la brecha salarial y la equidad retributiva?

Dos conceptos están presentes en este debate: la brecha salarial y la equidad retributiva por puesto, ambos son complementarios, pero tienen importantes diferencias.

La brecha se refiere a diferencia entre el promedio salarial de hombres y mujeres. En función de la distribución de la población de empleados en una compañía, esta podrá ser más o menos significativa. Una baja representación, no implica discriminación o falta de equidad, puede deberse a la ubicación de las personas en puestos, sectores, familias o niveles de responsabilidad por preferencias diversas. La primera de las normas arriba mencionada trata de visibilizar este concepto, el de la brecha salarial.

La equidad retributiva por puesto (en inglés, Equal Pay Gap) significa remunerar igual puestos comparables independientemente de quien lo ocupe. El puesto comparable se establece en función del valor que genera para la organización. Aun así, puede haber diferencias retributivas derivadas de las personas que lo ocupan (experiencia, contactos, desempeño, etc). 

Cuando se analiza la equidad por puesto, las diferencias retributivas disminuyen significativamente llegando a ser inapreciables según los casos. 

¿Qué implica el Real Decreto Legislativo 6-2019?

La segunda norma, mediante el establecimiento del Registro Salarial (distinto del Registro Horario) y la obligación para el empresario de remunerar igual puestos de igual valor, trata de atacar esta realidad. Este análisis, de mucho más valor añadido que el primero, es recomendable realizarlo con profundidad y criterios objetivos, por las implicaciones económicas que puede tener ya que de la norma se deducen potenciales riesgos de reclamación económica para las empresas

La compensación es una mezcla de arte y ciencia. Las compañías en general siempre han tratado de generar políticas retributivas equilibradas. No obstante, ocasionalmente pueden darse disparidades debido a motivos muy diversos. Cuando se dan, no necesariamente se debe a programas no equitativos o prácticas discriminatorias, por ejemplo, puede ser el resultado de decisiones de negocio legítimas, o cuestiones de reclutamiento o desempeño específicas que se toman en virtud de otros factores.

¿Qué significa que haya disparidad retributiva?

— Las discrepancias estadísticas además pueden ser ocasionales, sin que haya un problema verdadero ¿Qué significa que haya disparidad retributiva? ¿Qué cantidad es representativa? ¿Hay algún umbral mínimo y máximo recomendado?

El alcance de la cuestión como se ve es global y tiene que ver muchas veces con prácticas sectoriales o necesidades del negocio siendo el género en estas decisiones algo circunstancial.


Sin duda, hablar de estas cuestiones tiene efectos positivos,, de entre los cuales señalamos tres: 

 1) Puede ayudar a corregir posibles situaciones injustas que han pasado desapercibidas;

 

2) un entorno inclusivo es muy positivo para atraer un talento cada día más diverso que impulse la innovación y la motivación en entornos altamente competitivos; y 


3) los inversores están preocupados porque las compañías en las que invierten dispongan de prácticas equitativas, reclamando disponer de más información sobre éstas para valorar la inversión en su conjunto.


Sin embargo, adoptar criterios muy estrictos y poco pensados, puede tener consecuencias que perversas:perversas. En este sentido señalamos alguna de ellas: 

— Si tenemos varios profesionales ocupando una posición equivalente, hombres y mujeres, con diferentes experiencias y conocimientos ¿sería justo que les remunerásemos igual sin reconocer su diferente conocimiento a fin de que no haya diferencias por género? ¿podrían ser las mujeres, que suelen tener más formación, las perjudicadas en lugar de ellos?;

     

— En operaciones de adquisición de compañías y sus procesos de análisis (conocidos como “Due Dilligence”), fuera de España ya se está analizando la vertiente retributiva a fin de anticipar el impacto de la fusión resultante en la equidad. Llegando a darse el caso de que la entidad resultante de la fusión de compañías equitativas, sea una entidad con importantes disparidades. En nuestro país, estas cuestiones no se están teniendo en cuenta todavía pero a futuro, ¿podría afectar decisiones de integración o provocar decisiones irracionales?

Igualmente en operaciones de re-estructuración, ¿se podrían tomar decisiones de salida de personas no en función del talento de la persona o sus resultados, sino según su género y su impacto en la brecha o la equidad?

 ¿Cómo es la Equidad Retributiva fuera de España?

— Fuera de nuestras fronteras, en el Estado de Nueva York se impide ya a los empleadores preguntar a los entrevistados su salario actual en el proceso de selección. ¿Puede esto limitar la capacidad de las compañías de atraer talento? 

La normativa española ha tenido en cuenta algunos de los factores pero ha dejado abiertos muchos otros (puestos de igual valor, protección de datos, media vs mediana, etc.), quizás lo Es muy recomendable sería realizar un buen análisis de la mano de expertos en compensación que ayuden a identificar y entender el dato evitando los sesgos y errores estadísticos y conceptuales, a fin de evitar que se tomen decisiones de política retributiva que puedan derivar en mayores diferencias a futuro, o que puedan generar inequidades o efectos desmoralizantes en otros ámbitos. 

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