Igualdad retributiva, una reflexión sobre el espíritu del nuevo Reglamento | KPMG IMPULSA

Igualdad retributiva, una reflexión sobre el espíritu del nuevo Reglamento

Mar Escanez Asociado Senior

El 11 de junio el Ministerio de Trabajo y Economía Social ha sometido a consulta el proyecto de Real Decreto ley por el que se regula el Reglamento para la igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Tras la aprobación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, la expectativa se centraba en conocer las herramientas que, desde los diferentes ministerios y agentes sociales involucrados, iban a definir para la implantación de dicha igualdad.

La primera conclusión que se desprende de la lectura del Reglamento es que, una vez aprobado, la autoridad laboral podrá realizar inspecciones sobre la implantación de las herramientas que define. De ahí la importancia de tener claro cómo afecta a cada organización y los plazos con los que contamos para estar al día en esta materia.

El espíritu de la norma es claro, lejos de buscar el desarrollo de la mirada sin sesgo de género y la implantación de sistemas de gestión que fomenten la igualdad en las organizaciones, lo que busca es la persecución de la discriminación y la creación de estructuras y mecanismos de gestión fiscalizadores con el objetivo claro de identificar “los delitos” de discriminación.

La conclusión de que los recursos disponibles se van a destinar a inspecciones para constatar que se cumple con las medidas descritas ya que, como dice el propio reglamento, “la falta de registro retributivo o de auditoría retributiva sin seguir lo establecido en el decreto podría ser constitutivo de discriminación retributiva” es inmediata. Se llega a afirmar que “la transparencia salarial constituye, pues, un instrumento esencial para posibilitar las reclamaciones judiciales y, consiguientemente, también para inspirar en el empresariado un mayor interés (siquiera preventivo) en la instauración de sistemas retributivos objetivos”.

El reglamento comienza estableciendo dos principios:

  • Transparencia en los sistemas de remuneración a través del desarrollo de un registro retributivo y de una auditoría interna, que será validada por una auditoría externa.
  • Seguridad jurídica sobre el concepto de “trabajo de igual valor” que se articula a través de un sistema de valoración de puestos que habrá de incluirse en el convenio colectivo. 

Hay un elemento esencial en el Real Decreto-ley 6/2019 relacionado con el derecho de información de las personas trabajadoras. El reglamento no especifica cómo articular este acceso a la información más allá de que será a través del acceso por parte de la representación legal al registro retributivo. Siguen abiertas cuestiones importantes sobre qué información se va a compartir: la propia, la de mi banda salarial, la de toda la organización, todo el registro.

El impacto es claro ya que ha de contar con cuatro instrumentos (1)  en el plazo de un año y hacerlos accesibles a las personas trabajadoras. Todas las empresas están afectadas, aunque no de igual manera:

Empresas de menos de cincuenta trabajadores. Han de elaborar el registro salarial, siguiendo la Guía del Instituto de la Mujer, y tenerlo accesible a las personas trabajadoras. 

Empresas de más de cincuenta trabajadores tienen que cumplir con los siguientes requisitos:

Tras la aprobación del Reglamento comienza un plazo de seis meses en los que poder hacer trabajos de preparación previos a la entrada en vigor.

  • Establecer la mesa de negociación
  • Definición / actualización de las descripciones de puestos
  • Definición / actualización de las valoraciones de puestos siguiendo la Guía elaborada por el Instituto de la Mujer u otra equivalente con la publicación de la hoja de registro de dicha valoración. 

A los seis meses de la aprobación se entiende que las empresas cuentan con los diferentes instrumentos por lo que es importante comenzar los trabajos que los acrediten ante una inspección:

1. Creación del registro retributivo.

2. Lanzamiento de la auditoría retributiva interna a completar en los meses siguientes.

3. Lanzamiento de la auditoría retributiva externa tras el cierre de la auditoría interna.

4. Creación / actualización del Plan de Igualdad en la que incorporar la información en materia de retribución:

  • Registro retributivo
  • Dato de la brecha retributiva
  • Auditoría interna

De esta manera se acreditará estar trabajando en la implantación de los distintos instrumentos que serán objeto de inspección que, como hemos constatado, es la prioridad del Reglamento.

Todos los trabajos de definición, revisión y actualización requieren un conocimiento técnico en compensación robusto que se verá reforzado por el asesoramiento externo de expertos con una visión integral y, sobre todo, con conocimientos en organización, retribución e igualdad. Como se afirma en el Reglamento, los instrumentos serán la base de reclamaciones judiciales con el impacto económico y reputacional que éstas pueden llegar a tener.

Desde la perspectiva de negocio, el Reglamento puede suponer una oportunidad para definir o actualizar las estructuras organizativas y los sistemas de gestión de las remuneraciones y el desarrollo de las personas y prepararlos para el ejercicio de transparencia que nos exigen. Y mostrar que, lejos de buscar encubrir ejercicios de discriminación, lo que ha habido hasta hoy es un modelo de gestión propio en cada compañía definido para lograr los objetivos de negocio y ajustado a la confidencialidad que, hasta hoy, suponíamos a los datos retributivos.

En este sentido, el Reglamento supone un cambio cultural importante que también habrá que administrar al estar obligados a hacer pública y accesible información que, tradicionalmente, se han manejado desde otros códigos.



(1) Los cuatro instrumentos que serán obligatorias para empresas de más de 50 trabajadores son: auditoría retributiva interna, la auditoría retributiva externa, la valoración de puestos y el registro salarial. Este último será obligatorio para empresas de menos de 50 trabajadores.     

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