El artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores es el encargado de regular dicho finiquito, que en resumidas cuentas es el documento donde la empresa incluye la “propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas”. Eso sí, antes de calcular el finiquito y su cuantía se han de tener en cuenta una serie de variables.

Calcular el finiquito: conceptos y definiciones

Cualquier empresa -ya sea una gran corporación, una pyme o incluso un trabajador autónomo con algún empleado contratado- debe saber que el cálculo de esa liquidación depende del tipo de contrato, de la estructura salarial y del convenio colectivo. 

Y es que no es lo mismo un caso de excedencia del trabajador (en el que también se incluye finiquito) que otro en el que el despido sea considerado improcedente. Para ello, se deben tener en cuenta los siguientes conceptos de cara a conocer la cuantía que hay que pagar:

- Tipo de despido: esto es lo primero que hay que sopesar para el procedimiento del fin del contrato y el cálculo del finiquito. Un despido no es procedente o improcedente como se suele decir, sino que los tipos de despido son:

• Despido objetivo
• Despido disciplinario
• Fin del contrato por fin del contrato temporal

Posteriormente, los tipos de despido pueden ser declarados procedentes o improcedentes en una futura conciliación judicial. 

- Días trabajados: hay que aplicar los del mes en curso atendiendo a lo que cobra cada empleado. Es decir, se calcula el salario diario y se multiplica por los días trabajados. 

- Vacaciones: se contabilizan tanto las disfrutadas como las generadas, siempre con cotización a la Seguridad Social y descuento del IRPF. En el finiquito se debe de incluir los días de vacaciones generados y no disfrutados al término de la relación laboral. Como ejemplo para el cálculo de la cantidad a abonar se puede poner el siguiente caso: si a tu empleado le restan 10 días por disfrutar, debes multiplicar el sueldo diario por esa cifra.

- Horas extras: deben ser abonadas obligatoriamente, independientemente del motivo de la finalización del contrato.

- Anticipos y preaviso: El convenio colectivo es el que regula los días de preaviso en el caso de dimisiones, mientras que el Estatuto de los trabajadores obliga a las empresas a dar un preaviso a los trabajadores de 15 días en el caso de despido objetivo. Es decir, hay preaviso para empresa y trabajador según el tipo de baja del empleado. Si has anticipado dinero a tu empleado debe devolvértelo por los días no trabajados. Asimismo, si el trabajador no ha cumplido con el preaviso correspondiente antes De presentar su dimisión, la empresa puede descontar la cuantía correspondiente en el finiquito.

- Pagas extraordinarias: en el caso de haberlas y no estar prorrateadas, tienen que abonarse sin cotización a la Seguridad Social, pero teniendo en cuenta la tributación al IRPF.

- Pluses o comisiones: se deben incluir aquellas que tenga que recibir el empleado y aún no las haya cobrado -en el caso de que le correspondan, claro está-.

- Indemnización: en algunos casos, y dependiendo de la causa de la suspensión del contrato (incumplimiento del contrato, baja voluntaria…), se deberá indemnizar o no al trabajador. A veces este concepto crea confusión con el propio finiquito. Y aunque ambos se cobran con la extinción del contrato, tienen una naturaleza distinta: mientras que el finiquito es un derecho del trabajador, la indemnización es la compensación que se realiza al empleado por casos como un despido improcedente. Por lo tanto, ese pago no se realiza a todos los empleados que finalizan la relación laboral con la empresa. 

Firmar el finiquito

Después de calcular el finiquito, la empresa debe informar al empleado de las cantidades que le corresponden. Si este no está conforme, puede reflejarlo así y apuntar las cantidades que haya calculado. A continuación, presentará una papeleta de conciliación y en caso de no haber acuerdo, se acudirá al Juzgado de lo Social.

En algunas ocasiones, el trabajador puede acudir con un representante legal para la firma del recibo del finiquito. En ese documento deben aparecer los datos de la empresa y los del empleado, la fecha en la que se produce la firma del trabajador y la cantidad que se adeuda.

Además, cabe señalar que el documento de liquidación debe entregarse junto con la carta de despido salvo que se produzca un despido por fin de contrato de más de un año. En este caso la empresa da un preaviso al trabajador con la carta de despido y el último día de trabajo le entrega el documento con el finiquito. Esto mismo ocurre si el trabajador da un preaviso y presenta su baja voluntaria; la empresa dispondrá de esos días para preparar y entregar la liquidación el último día de empleo. 

Ejemplo cálculo de finiquito

Veamos con un ejemplo cómo una empresa debe calcular el finiquito de un trabajador. Si un empleado va a ser despedido el 15 de septiembre y cobra un salario de 2.000 euros, tiene dos pagas extras y le quedan diez días de vacaciones no disfrutadas, las cuentas que deben hacerse serían las siguientes: 

•  Se calcula el salario devengado de septiembre. Es decir, si por 30 días cobra 2.000 euros brutos mensuales, por 15 cobrará 1.000.
• Cálculo de vacaciones. Si le quedan por disfrutar aún diez días, habrá que multiplicarlos por lo que cobra diariamente: 2.000/30=66,66 euros, los cuales se multiplican por 10 para un total de 666,6.
• Incluir el cálculo de las pagas extras. En este caso se divide el sueldo entre 365 días y se multiplica por el número de días trabajados. 
  

Estos serían los cálculos, grosso modo, que un negocio debería hacer en caso de finalizar la relación laboral con un empleado. No obstante, para agilizar estos trámites lo mejor es contar con la ayuda de un equipo profesional como los que pone a disposición de sus clientes la gestoría online de KPMG. De ese modo, cualquier empresa está segura de que no va a tener ningún problema en el momento de preparar los papeles y de calcular el finiquito.